No universo empresarial, encontrar uma empresa que seja reconhecida por oferecer um ambiente de trabalho inspirador e oportunidades de crescimento é o desejo de muitos profissionais. Recentemente, a Nestlé foi eleita a melhor marca empregadora do Brasil, conforme apontado por um ranking divulgado pelo site Administradores.

Neste artigo, exploraremos os motivos pelos quais a Nestlé conquistou esse prestigioso título, destacando os atributos que a tornam uma referência em excelência no ambiente de trabalho. Descubra o que faz dessa gigante da indústria alimentícia uma empregadora tão admirada e como ela atrai talentos de alto nível.

Nestlé é Eleita a Melhor Marca Empregadora do País: Veja o Top 10

1º – Nestlé

2º – Unilever

3º – Mercedes-Benz

4º – Azul Linhas Aéreas

5º – Petrobras

6º – IBM

7º – Heineken

8º – Volkswagen

9º – Coca-Cola FEMSA

10º – General Motors do Brasil

*Ranking da Randstad

Um Ambiente de Trabalho Inovador e Inclusivo:

A Nestlé é reconhecida por seu compromisso em criar um ambiente de trabalho inovador e inclusivo. A empresa valoriza a diversidade e acredita que a inclusão é fundamental para formar uma equipe talentosa e criativa. Além disso, a Nestlé promove uma cultura de respeito, colaboração e desenvolvimento, oferecendo programas de capacitação e treinamento que possibilitam o crescimento pessoal e profissional de seus colaboradores.

Benefícios e Políticas de Bem-Estar:

A Nestlé dedica-se a cuidar de seus colaboradores, oferecendo benefícios e políticas de bem-estar abrangentes. A empresa fornece programas de saúde, seguro de vida, planos de previdência e incentivos financeiros, com o objetivo de garantir o bem-estar integral de seus funcionários. Além disso, a Nestlé promove um equilíbrio saudável entre trabalho e vida pessoal, incentivando a flexibilidade de horários e a adoção de práticas de trabalho remoto quando apropriado.

Crescimento e Oportunidades de Carreira:

Um dos pilares da Nestlé como melhor marca empregadora é o seu compromisso com o desenvolvimento de seus colaboradores. A empresa oferece um amplo programa de capacitação e treinamento, que inclui oportunidades de aprendizado contínuo e mentoria. Além disso, a Nestlé possui um plano de carreira estruturado, que permite o crescimento profissional e a progressão dentro da organização. Os funcionários têm acesso a oportunidades de mobilidade interna e a projetos desafiadores, o que contribui para o desenvolvimento de suas habilidades e experiências.

Cultura de Sustentabilidade e Responsabilidade Social:

A Nestlé se destaca por sua cultura de sustentabilidade e responsabilidade social, o que atrai profissionais engajados e alinhados com esses valores. A empresa investe em práticas sustentáveis, como a redução de impactos ambientais e a promoção da agricultura sustentável. Além disso, a Nestlé apoia iniciativas de responsabilidade social, voltadas para a melhoria da qualidade de vida das comunidades em todo o país.

10 aspectos mais importantes na escolha de um empregador

• Progressão de carreira
• Salário e benefícios atrativos
• Ambiente de trabalho agradável
• Treinamento eficaz
• Equilíbrio entre vida profissional e pessoal
• Gestão sólida
• Financeiramente saudável
• Estabilidade no emprego em longo prazo
• Boa reputação
• Diversidade e inclusão

Alguns insights sobre a melhor marca

A Nestlé foi eleita a melhor marca empregadora do país, destacando-se por seu ambiente de trabalho inovador, inclusivo e acolhedor. A empresa se preocupa com o desenvolvimento e o bem-estar de seus colaboradores, oferecendo benefícios abrangentes e oportunidades de crescimento. Com uma cultura voltada para a diversidade, a Nestlé valoriza a inclusão e promove o respeito mútuo, colaboração e desenvolvimento pessoal.

Além disso, a empresa se destaca por suas políticas de bem-estar, buscando garantir o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal dos seus funcionários. Com programas de saúde, seguro de vida, planos de previdência e incentivos financeiros, a Nestlé demonstra o compromisso em cuidar do bem-estar integral de sua equipe.

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No que diz respeito ao crescimento profissional, a Nestlé oferece um sólido programa de capacitação e treinamento. Os colaboradores têm acesso a oportunidades de aprendizado contínuo e mentoria, além de um plano de carreira estruturado que permite a progressão dentro da organização. A empresa também valoriza a mobilidade interna e oferece projetos desafiadores, estimulando o desenvolvimento de habilidades e aquisição de experiência.

A sustentabilidade e a responsabilidade social são pilares fundamentais para a Nestlé. A empresa busca constantemente práticas sustentáveis, visando reduzir impactos ambientais e promover a agricultura sustentável. Além disso, a Nestlé se envolve em iniciativas de responsabilidade social, buscando melhorar a qualidade de vida das comunidades em que está presente.

A conquista do título de melhor marca empregadora no país é o reconhecimento do compromisso da Nestlé em proporcionar um ambiente de trabalho excepcional, onde os colaboradores são valorizados e incentivados a alcançar seu pleno potencial.

Conclusão:

Em resumo, a Nestlé se destaca como a melhor marca empregadora do Brasil, graças a seu ambiente de trabalho inovador e inclusivo, benefícios abrangentes, oportunidades de crescimento e uma cultura sustentável e socialmente responsável.

Esses aspectos fazem da Nestlé um destino atrativo para profissionais que buscam uma empresa comprometida com o bem-estar de seus colaboradores e com a construção de um futuro melhor para a sociedade.

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Uma das principais dúvidas de empreendedores que estão começando um negócio próprio é a contratação de pessoas.

Com a ajuda de um especialista na área trabalhista, podemos ter algumas boas dicas para a contratação de colaboradores.

Bora entender melhor sobre isso!

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Como empreendedores devem contratar colaboradores?

Processos seletivos e entrevistas costumam gerar nervosismo e ansiedade no candidato, mas também podem gerar dúvidas aos contratantes, sobretudo novos e/ou pequenos empresários.

Por esse motivo, Thays Brasil, advogada trabalhista e sócia no Feltrin Brasil Tawada, esclarece algumas das dúvidas mais comuns entre os empreendedores.

Documentos exigidos e atestado médico

É fato que ao contratar um empregado é necessário arquivar determinados dados pessoais destes, para manter regularizada a relação jurídica entre as partes, até para possibilitar a fiscalização do trabalho por meio do Ministério do Trabalho e Emprego, por exemplo. Porém, é preciso ter em mente quais documentos não podem ser exigidos na admissão, para evitar constrangimentos e penalidades que a empresa pode sofrer.

“Algumas exigências que não podem ser feitas, sob pena de ser configurado judicialmente ato discriminatório e passível à condenação indenizatória, é exigir documentos que limitem o acesso à relação de trabalho, como atestados de gravidez e esterilização, certidão do SERASA ou exames de HIV/AIDS, por exemplo”, alerta a especialista. “Além disso, qualquer questionamento discriminatório durante entrevista de emprego é proibido pela Lei 9.029/1995 e pode configurar crime, com pena de detenção de um a dois anos e multa”, completa.

Outra questão importante é o abono de faltas com atestado médico. “Em face da omissão da lei, poderá o empregador, por meio de regulamento interno, fixar um prazo para a entrega do atestado médico, se não houver norma coletiva dispondo sobre a questão. Do § 1º do art. 6ª da Lei 605/49, extrai-se algumas hipóteses em que são justificadas as ausências do empregado e, portanto, devida a remuneração do empregado, nele, está expresso em sua alínea “f” a hipótese de “doença do empregado devidamente comprovada”, esclarece Brasil.

Ou seja, na ausência de previsão legal quanto aos requisitos de validade do atestado médico se ratifica a recomendação de estabelecer a regra em regimento interno da empresa ou observar, caso haja, previsão acerca do assunto em norma coletiva.

Jornada de Trabalho

Referente à jornada de trabalho, Thays ressalta que todo empregado deve ter a sua jornada controlada pelo empregador (caput do art. 74 da CLT). Esse controle inclui horas trabalhadas por dia, pausas feitas durante a jornada de trabalho, horas extras exercidas, atrasos e informações relacionadas ao tempo à disposição do empregador. “O controle formal de jornada, com a adoção registro manual, mecânico ou eletrônico, é exigência legal para empresas com mais de 20 empregados (§2º do art. 74 da CLT). Sendo importante lembrar que esta obrigatoriedade passou a ter vigência a partir de 2019, com a Lei 13.874/2019 (conhecida como a “Lei de Liberdade Econômica”)”, afirma a advogada.

Há, por fim, exceções legais que liberam o empregador do controle de jornada de trabalho e, por outro lado, priva o empregado do pagamento de eventuais horas extraordinárias. Em linhas gerais, as referidas exceções legais estão previstas nos incisos I, II e III do art. 62 da CLT.

No home office, a delimitação da jornada de trabalho exige cautela, pois é essencial o contexto da prestação de serviços é essencial. Neste regime, não devemos observar o modo, o tempo ou a forma da prestação de serviços, mas a entrega. “O ponto que consideramos ser o mais delicado é o controle de jornada de trabalho, pois, embora o legislador tenha acrescentado o regime de teletrabalho na exceção legal do artigo 62 da CLT, a ausência de controle de jornada não é uma presunção absoluta, admitindo-se prova em situação e contrário. Isto porque a segunda parte do inciso III do art. 62 da CLT afirma que não estão abrangidos pelo controle de jornada: “os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa”. Recomenda-se nestes casos a análise de como se dá — na prática — a prestação de serviço”, esclarece a advogada.

A título de exemplo, Thays Brasil, conta que, no caso dos professores que passaram a ministrar aulas de forma remota, o aluno pode assistir às aulas de madrugada ou em qualquer outro horário que preferir, o que torna o trabalho flexível, sem horário fixo. Entretanto, se a aula for ministrada ao vivo e em horário delimitado, a decisão mais segura para o empregador deste professor será controlar a jornada do professor, pois há uma jornada específica para cumprir. O tema, considerando as recentes alterações legislativas, merecem atenção e prudência.
PPRA e PCMSO

Também se fala no programa preventivo de segurança do trabalho, que visa a preservação da saúde e integridade física dos trabalhadores. “O PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais) deve estar articulado com o disposto nas demais normas de segurança do trabalho, em especial a NR-07, que trata do PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional). Uma vez reconhecidos os riscos do trabalho (físicos, químicos e biológicos) no PPRA o PCMSO é elaborado estipulando medidas de prevenção, rastreamento e diagnóstico precoce dos agravos à saúde relacionados ao trabalho”, explica Thays.

Dito isso, o PPRA e PCMSO são obrigatórios para todas as empresas que possuam empregados CLT, independentemente das atividades desenvolvidas ou do ambiente de trabalho apresentar ou não riscos (conforme os subitens 7.1.1 da NR-07 e 9.1.1 da NR-09), sob pena de multa administrativa.

Demissão com ou sem justa causa

Em caso de desligamento, existem estes dois meios,sendo a primeira opção uma das formas mais graves de desligamento. Sem justa causa, o prazo para pagamento das verbas rescisórias – independente se o aviso prévio for trabalhado ou indenizado passou a ser de 10 dias, pela Reforma Trabalhista, com a justa causa o trabalhador não tem direito ao recebimento das verbas.

A dispensa por justa causa só deve acontecer dentro das hipóteses previstas nas alíneas do artigo 482 da CLT, além da situação prevista no art. 158 da Lei 6.514/77, que trata sobre o mau uso dos equipamentos de proteção individual (EPI) e a Lei dos Motoristas Profissionais (Lei 13.103/15), quando o motorista profissional não realiza testes e exames necessários em razão dessa negativa da sua conduta.

Brasil, explica os fundamentos para a aplicação desta dispensa “Existem três princípios que devem estar implícitos à aplicação correta da justa causa, sob pena de reversão judicial posterior, quais sejam eles: proporcionalidade, imediatidade e vedação ao bis in idem”, adverte a especialista.

A proporcionalidade quer dizer que a penalidade aplicada deve ser proporcional e correspondente à falta cometida. Ou seja, não existe, na prática, necessidade legal de obedecer a uma gradação de sanções anteriores para a correta aplicação da justa causa, há, por exemplo, a possibilidade de aplicação de suspensão ou advertência. É importânte, diante do ato faltoso, proceder uma sindicância interna, reunindo provas e fundamentos a fim de uma provável aplicação da justa causa.

Além disso, um lapso temporal grande entre a falta cometida pelo empregado e a aplicação da sanção pode causar o perdão tácito, por isso, a aplicação deve ser feita dentro de um curto espaço de tempo. Temos aqui o segundo princípio: imediatidade. O terceiro princípio implica que o empregado não seja punido duas vezes pela mesma falta, o que aumentaria as chances da dispensa por justa causa.

Existem casos onde o empregado não pode ser dispensado sem justa causa, pela chamada estabilidade provisória, direito é renunciável, porém a renúncia deve ter a assistência do sindicato, caso contrário, não terá validade. Para ilustrar, Thays Brasil cita um caso real: “Vamos analisar o processo de uma gestante. A mesma demitiu-se e moveu uma ação contra a empresa pela nulidade da demissão, alegando a irrenunciabilidade da estabilidade provisória, o TST, principal tribunal trabalhista do país, decidiu que a validade da demissão era condicionada à assistência sindical. Assim, a demissão foi considerada nula, pela falta da assistência do sindicato no processo”, exemplifica Thays.

Este conhecimento pode evitar processos trabalhistas, porém, recomenda-se o acompanhamento de um advogado especializado em Direito do Trabalho a fim de garantir-se sob quaisquer riscos de aplicação equivocada da legislação. “É possível adotar políticas e medidas preventivas, visando à redução ou eliminação de passivos e evitando litígios trabalhistas. O principal é auxiliar empresários a funcionar de maneira regularizada, formular atuações assertivas e focadas no ambiente de trabalho, no bem-estar do ambiente e no atendimento à legislação”, finaliza a advogada.

Lembre-se, afinal, que a integridade e as boas práticas das empresas estão cada vez mais fiscalizadas no mercado, principalmente pelos consumidores, e qualquer escândalo pode ser extremamente prejudicial para a organização.

Sobre o Feltrin Brasil Tawada Advogados

Especializado na área trabalhista, consultiva e contenciosa, o Feltrin Brasil Tawada Advogados, fundado por Waléria Feltrin, Thays Brasil e Giovanna Tawada, atua em todas as instâncias, administrativa ou judicial.

O escritório tem como compromisso a excelência na prestação de seus serviços jurídicos, feito de forma altamente técnica, sensível e personalizada aos interesses de cada cliente. Tudo, em busca das melhores soluções com competência, responsabilidade e profissionalismo. São atendidas pessoas físicas e jurídicas.

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